Jak si udržet zaměstnance: Aby vám v prvních týdnech neodešli

Pokud se vám často stává, že se zaměstnanci ještě v prvních týdnech zkušební doby poohlíží po jiných pracovních nabídkách, možná můžete ve své firmě nastavit procesy tak, aby adaptace byla ještě příjemnější. Hanka sepsala několik tipů, jak na to.

Budování vztahu se zaměstnancem

S uchazeči se snažíme být ve stálém kontaktu. Voláme mu pro vyplnění dotazníku po 7 dnech, 1. měsíci, 3. měsíci, 6. měsíci a pak co 3 měsíce znovu. Můžeme pak již v zárodku zjistit, že zaměstnanec není spokojený a zamezit tomu, že přestane chodit do práce a komunikovat.

Navíc můžeme uchazeči zkusit nabídnout jinou práci, která by mu mohla vyhovovat více. Když zaměstnanec ucítí zájem o jeho osobu, je také větší šance, že se nám s případnou nespokojeností svěří a my budeme mít možnost si ho udržet (i třeba v jiné firmě).

Tři tipy, jak si udržet zaměstnance

• Zaměstnancům umožňujeme věci probrat osobně na konzultačních hodinách. 

• Zaměstnancům také po několika odpracovaných dnech vezeme malé poděkování za to, že si vybral právě nás jako zprostředkovatele zaměstnání. Toto je ale i náš prostředek k tomu, abychom se se zaměstnancem potkali a mohli s ním probrat spokojenost v práci. 

• Od seniornějších zaměstnanců si můžeme zjistit oblast, která jim v začátku dělala největší problém, s čím se nejvíce „prali“ (kolektiv, vedení, třísměnný provoz, hodně pohybu, těžká práce apod.) – na toto pak můžeme upozorňovat už při náboru. 

Buddy

Můžeme si také vytipovat ze seniornějších zaměstnanců na každé směně jednoho buddyho. Člověka, který bude pro nováčky podporou, rádcem, bude o nich mít přehled a mohou se na něho v průběhu adaptace obracet se všemi dotazy. Zaměstnanci pak nebudou mít pocit, že jsou na vše sami.

Důkladná selekce zaměstnance

Uchazeče vybíráme pečlivě a zaměřujeme se nejen na jeho pracovní historii, zda případně v obdobném oboru již pracoval, ale také na jeho chování během pohovoru a jeho proaktivitu vůči práci. V případě, že na uchazeči vidíme, že jeho zájem není aktivní, ba i žádný, zkoušíme zjistit, co přesně ho na nabídce odrazuje a zkoušíme vymyslet jiná řešení, nebo nabídnout jinou pozici. Dokud zaměstnance nekonfrontujeme, nebude ochoten nám říci, že ho nabídka nezajímá.

Důvody ukončení

Důležité jsou i důvody ukončení předchozích zaměstnání. Byl uchazeč opakovaně ukončen za špatný výkon? Nezvládal rychlejší tempo? Přestala ho po pár měsících každá práce bavit? Nechtělo se mu dojíždět? Měl neshody s mistrem nebo v kolektivu? Všechny tyto důvody nám mohou napovědět, jak se bude uchazeč chovat jako zaměstnanec a na co si případně dát pozor.