Candidate experience
Pojem “Candidate experience” slyším čím dál víc. Pro mě to znamená, jak se u nás kandidát cítí během výběrového řízení a jak ho vnímá. Právě to je důležité proto, zda přijme naši nabídku. Ale nejen to. Ovlivní to, zda nás doporučí dalším kandidátům, a mnohdy to může ovlivnit jeho chování jako zákazníka.
Co se v článku dozvíte:
💼 Co si pod tímto pojmem představit.
💼 Proč se o to zajímat.
💼 Doporučení pro budování dobrého Candidate experience.
Candidate experience je zkušenost kandidáta s firmou, ve které se uchází o práci. Ovlivňují ji všechny části – od reakce kandidáta až po adaptační proces po nástupu. Cílem je, aby ta zkušenost byla co nejlepší, nebo ještě lépe, aby to byl pro kandidáta zážitek.
3 důvody, proč do toho jít:
- budou k Vám chtít ti nejlepší
- zvýší se počet zájemců o práci u Vás
- posílíte loajalitu stávajících zaměstnanců
4 doporučení pro budování dobrého Candidate experience:
- Mapování procesu
Výchozím bodem by mělo být mapování současného procesu jako celku. Je klíčové do toho jít se zdravou sebereflexí a zaměřit se na části, které jsou plusové (z čeho máte dobrý pocit, co Vám kandidáti/kolegové chválí), ale i ty, které Vám drhnou (kde můžete být lepší/zrychlit/zefektivnit). Dobrým nástrojem Vám může být zpětnovazební dotazník, kteří rozešlete všem kandidátům po ukončení výběrového řízení. I těm zamítnutým v kterékoli fázi. Dalším skvělým nástrojem jsou hlubší rozhovory s nováčky. Zeptejte se jich, co se jim na výběrku u Vás líbilo, co je přesvědčilo, ale také chtějte slyšet doporučení pro změnu. Nováčci Vám také mohou dát srovnání s jinými firmami, ve kterých byli.
V rámci další práce na Candidate experience se jako první zaměřte na ty části, kde nejvíce ovlivníte úspěšnost.
- Rychlost
Přestože já kandidátům říkám, že mají možnost nebrat první nabídku, která jim přijde, ale vzít si čas na rozmyšlenou a možnost porovnat si více nabídek, tak obecným trendem je, že kandidát bere to první, co přijde. A důvodem je i to, že firmy si dávají na čas, a stále slýcháme, kolik firem se neozve vůbec.
Proto Vaši obrovskou výhodou může být čas ruku v ruce dodržováním slíbených termínů. Automatizovaný mail po reakci nás ale nespasí. V rámci mapování procesu si mapujte také náborové kapacity? Za jak dlouho po reakci kandidáta vyhodnotíte a zavoláte mu, nebo dáte vědět zamítavé stanovisko? Zvládnete to do týdne, do 3 dnů, do 2 dnů? Čím rychleji to bude, tím lépe pro Vás. Tím to ale nekončí. Další části, jako pohovor, výsledek pohovoru, a nabídka by také neměly mít velkou časovou proluku. Zkuste se také zamyslet nad počtem kol. Nejsem zastánce jednokolových výběrových řízeních, ale není třeba si to komplikovat.
- Informovanost
Třetí doporučení je stručné – v každé fázi by měl kandidát vědět, co a kdy ho čeká. Ideální je, když hned od začátku kandidát ví, jak bude probíhat výběrové řízení (kolik kol, zda bude řešit nějaký domácí úkol apod.)
- Osobní a otevřený přístup
V práci trávíme většinu svého času, proto je logické, že si vybereme tu firmu, kde nám bude dobře. A firma je o lidech.
Znám firmy, které si daly za cíl, aby každý kandidát dostal osobní zpětnou vazbu, proč nebyl vybrán. Nebo takové, které se snaží obvolat všechny reakce kandidátů, kteří splňují základní podmínky v inzerci.
Pro začátek to jsou možná velké cíle, protože vyžadují časovou kapacitu náboráře. Volila bych otevřenou komunikaci v inzerci, kde bych se nebála vypíchnout co nejpřesněji požadavky. Připravila bych si koncepty pro více variant zamítnutí po reakci a ty bych si upravovala podle konkrétního kandidáta. Na pohovor bych se snažila hned vzít manažera, který hledá do svého týmu. Zamítnutí po pohovoru bych volala a kandidátovi nabídla zpětnou vazbu s doporučením, co by mu pomohlo v dalších výběrových řízeních.
Candidate experience se buduje pěkně od základu. Až pak bych se zaměřila na další zlepšováky. 🙂
Kateřina Sovová
HR Business Partner