Candidate experience

Pojem “Candidate experience” slyším čím dál víc. Pro mě to znamená, jak se u nás kandidát cítí během výběrového řízení a jak ho vnímá. Právě to je důležité proto, zda přijme naši nabídku. Ale nejen to. Ovlivní to, zda nás doporučí dalším kandidátům, a mnohdy to může ovlivnit jeho chování jako zákazníka. 

Co se v článku dozvíte:

💼 Co si pod tímto pojmem představit.
💼 Proč se o to zajímat.
💼 Doporučení pro budování dobrého Candidate experience.

 


Candidate experience je zkušenost kandidáta s firmou, ve které se uchází o práci. Ovlivňují ji všechny části – od reakce kandidáta až po adaptační proces po nástupu. Cílem je, aby ta zkušenost byla co nejlepší, nebo ještě lépe, aby to byl pro kandidáta zážitek. 

3 důvody, proč do toho jít:

  • budou k Vám chtít ti nejlepší
  • zvýší se počet zájemců o práci u Vás
  • posílíte loajalitu stávajících zaměstnanců 

4 doporučení pro budování dobrého Candidate experience: 

  • Mapování procesu

Výchozím bodem by mělo být mapování současného procesu jako celku. Je klíčové do toho jít se zdravou sebereflexí a zaměřit se na části, které jsou plusové (z čeho máte dobrý pocit, co Vám kandidáti/kolegové chválí), ale i ty, které Vám drhnou (kde můžete být lepší/zrychlit/zefektivnit). Dobrým nástrojem Vám může být zpětnovazební dotazník, kteří rozešlete všem kandidátům po ukončení výběrového řízení. I těm zamítnutým v kterékoli fázi. Dalším skvělým nástrojem jsou hlubší rozhovory s nováčky. Zeptejte se jich, co se jim na výběrku u Vás líbilo, co je přesvědčilo, ale také chtějte slyšet doporučení pro změnu. Nováčci Vám také mohou dát srovnání s jinými firmami, ve kterých byli.
V rámci další práce na Candidate experience se jako první zaměřte na ty části, kde nejvíce ovlivníte úspěšnost. 

  • Rychlost 

Přestože já kandidátům říkám, že mají možnost nebrat první nabídku, která jim přijde, ale vzít si čas na rozmyšlenou a možnost porovnat si více nabídek, tak obecným trendem je, že kandidát bere to první, co přijde. A důvodem je i to, že firmy si dávají na čas, a stále slýcháme, kolik firem se neozve vůbec.

Proto Vaši obrovskou výhodou může být čas ruku v ruce dodržováním slíbených termínů. Automatizovaný mail po reakci nás ale nespasí. V rámci mapování procesu si mapujte také náborové kapacity? Za jak dlouho po reakci kandidáta vyhodnotíte a zavoláte mu, nebo dáte vědět zamítavé stanovisko? Zvládnete to do týdne, do 3 dnů, do 2 dnů? Čím rychleji to bude, tím lépe pro Vás. Tím to ale nekončí. Další části, jako pohovor, výsledek pohovoru, a nabídka by také neměly mít velkou časovou proluku. Zkuste se také zamyslet nad počtem kol. Nejsem zastánce jednokolových výběrových řízeních, ale není třeba si to komplikovat. 

  • Informovanost

Třetí doporučení je stručné – v každé fázi by měl kandidát vědět, co a kdy ho čeká. Ideální je, když hned od začátku kandidát ví, jak bude probíhat výběrové řízení (kolik kol, zda bude řešit nějaký domácí úkol apod.) 

 

  • Osobní a otevřený přístup

V práci trávíme většinu svého času, proto je logické, že si vybereme tu firmu, kde nám bude dobře. A firma je o lidech

Znám firmy, které si daly za cíl, aby každý kandidát dostal osobní zpětnou vazbu, proč nebyl vybrán. Nebo takové, které se snaží obvolat všechny reakce kandidátů, kteří splňují základní podmínky v inzerci. 

Pro začátek to jsou možná velké cíle, protože vyžadují časovou kapacitu náboráře. Volila bych otevřenou komunikaci v inzerci, kde bych se nebála vypíchnout co nejpřesněji požadavky. Připravila bych si koncepty pro více variant zamítnutí po reakci a ty bych si upravovala podle konkrétního kandidáta. Na pohovor bych se snažila hned vzít manažera, který hledá do svého týmu. Zamítnutí po pohovoru bych volala a kandidátovi nabídla zpětnou vazbu s doporučením, co by mu pomohlo v dalších výběrových řízeních.

Candidate experience se buduje pěkně od základu. Až pak bych se zaměřila na další zlepšováky.  🙂

 


 

Kateřina Sovová

HR Business Partner