Víte, co to je employee engagement? Pomůže s fluktuací i produktivitou

Firmy, které se věnují employee engagementu, mají nižší fluktuaci a produktivnější zaměstnance. Personalista by měl primárně řešit atmosféru na pracovišti, rozvoj lidí a komunikaci s nimi, říká Martin Kučera z JuiceUP.

V rozhovoru se taky dozvíte:

• Jak přesvědčit finančního ředitele, aby employee engagement vzal v úvahu
• Jak se dá zlepšit engagement ve výrobní firmě
• Jak je na tom Česko v porovnání se zahraničím

Co je employee engagement?

Moc rádi bychom místo employee engagementu používali nějaký hezký český pojem, ale nepodařilo se nám najít nic, co by přesně vystihovalo celou oblast. Blíží se mu třeba označení nadšení v práci. Employee engagement chápeme jako emocionální postoj a stav zaměstnance vůči zaměstnavateli. Je to určitý vztah mezi těmito dvěma subjekty. Pokud je employee engagement na vysoké úrovni, tak to znamená, že lidé ví, proč jsou v organizaci, co mají dělat, kam firma směřuje, jejich práce je naplňuje a jsou ochotni pro firmu udělat něco navíc.

Martine, vy jste z JuiceUP, což je jedna z prvních agentur v Česku, která se na employee engagement zaměřuje. Jak jste se k tomuto oboru dostali?

Chtěli jsme jít do hloubky, co se týče firemní kultury a pracovního prostředí. Udělali jsme si tedy rešerši, jak s tímto tématem pracují v zahraničí, a dvě firmy navštívili i osobně. Jedna z nich – NSU.media – byla v Londýně a patří mezi pět nejlepších firem na ostrovech, co se týče employee engagementu, druhá – Effectory – se nachází v Amsterdamu a řeší engagement dotazníkově ve zhruba šedesáti státech světa. Od CEO obou firem jsme načerpali spoustu inspirace a employee engagement zvolili jako nosné téma JuiceUPu. Nechci ale tvrdit, že jsme v Česku první. Myslím si, že se tím spoustu firem už tak nějak zabývá, i když to jako employee engagement přímo nenazývají a řeší tuhle oblast spolu s dalšími tématy. My chceme tohle téma vyzvednout, jednoznačně ho pojmenovat a pomoci nejen k jeho zakořenění, ale především ke zvýšení engagementu v českém pracovním prostředí.

To zní dost jednoduše, jako byste si na základě rešerše luskli prsty, domluvili schůzku s dvěma CEO světových firem a pak obdobu založili v Česku.

Je za tím mnohem delší příběh. Za JuiceUPem stojí čtyři zakladatelé. S Ivem Hrdinou (Managing Director JuiceUPu, pozn. red.) se znám už od dob studií na filozofické fakultě v Olomouci, kde jsme studovali psychologii. Později jsme připravovali vzdělávací a zážitkové programy pro studentské konference. Pak se naše profesní dráhy oddělily, Ivo dělal psychologa a vedoucího HR v jedné velké státní organizaci, já jsem zůstal na akademické půdě v Olomouci, kde jsem se hodně věnoval interní komunikaci. Další náš kolega dělal konzultanta se zaměřením na optimalizaci procesů a poslední je psycholog a terapeut s velkými zkušenostmi v oblasti lektoringu a vzdělávání. Každý jsme si šli vlastní cestou, až nás Ivo dal dohromady. Tři čtvrtě roku jsme se scházeli, abychom dali do kupy, jak bychom naše dráhy mohli skloubit v něco většího. Po mnoha schůzkách, plánování a zahraničních cestách jsme – dnes už to bude rok – představili českému trhu firmu JuiceUP.

Všichni jste tedy měli předchozí zkušenosti z HR, akorát v jiné oblasti.

Přesně tak. Když se nás před rokem ptali na reference, říkal jsem, že ačkoliv jsme mladá a začínající firma, stojí za ní experti s desetiletou zkušeností v HR. Dnes už se můžeme chlubit referencemi klientů jako je Česká spořitelna, Lego, Silent Lab nebo KES, to zní hned jinak.

Jak poznáte, která firma dělá employee engagement dobře a která špatně? Když jsem personalista v nějaké firmě, jak poznám, že ho dělám správně?

Na první dobrou to nepoznáte. Dá se ale všimnout určitých náznaků. Určitě máte zkušenost, že přijdete do nějaké firmy a cítíte, že to tam šlape. My umíme změřit prostřednictvím engagement analýzy, jak si v této oblasti firma stojí. Umíme klientovi reportovat pocity, lidské vztahy a potřeby zaměstnanců v číslech a grafech, se kterými se pak mnohem lépe pracuje.

Když to tedy zjednoduším, díky employee engagementu lidé dělají, co je baví a v čem jsou dobří, znají hodnoty firmy a smysl práce. A takhle to funguje ve firmách, kde je employee engagement vysoký a dobře nastavený.

Nesmíme zůstat jen u toho, že zaměstnance práce baví. I když je to velmi důležité, pro každého majitele firmy jsou primární ekonomické a hospodářské ukazatele. Jak výzkumy, tak naše zkušenost ukazují, že firmy, které se engagementu věnují a mají nastavenou nějakou engagement strategii, mají z dlouhodobého hlediska nižší fluktuaci zaměstnanců. Zaměstnanci jsou také produktivnější. Čas strávený v práci skutečně věnují pracovním činnostem a jsou ochotni pro firmu udělat něco navíc. Dva hlavní ukazatele, na které má engagement vliv, jsou tedy fluktuace a produktivita.

Takže pokud chcete pracovat s employee engagementem, musíte tyto ukazatele také měřit.

Ano. Když přijdeme do firmy, která chce engagement zlepšit, protože cítí, že jí něco na pracovišti nefunguje, vypracujeme jí engagement analýzu. To je vlastně zjišťování potřeb zaměstnanců vzhledem k pracovní náplni a ve vztahu k zaměstnavateli. Ta analýza je poměrně hluboká a používáme při ní kombinaci různých nástrojů – speciální dotazník, rozhovory a focus group na pracovišti, pozorujeme porady a běžný chod organizace. Zaměstnavateli dáme výstup v podobě jasných čísel a dat, ať dokáže srovnat jednotlivá odvětví nebo podobné firmy v regionu, a protože jsme hlavně konzultanti, navrhneme také řešení – engagement strategii, což je návrh dlouhodobé a systematické práce se zaměstnanci v oblasti engagementu.

Co jste schopni ze změřených dat vyčíst?

Například to, zda zaměstnanci znají směřování firmy – její vize a cíle. Nebo to, jak funguje komunikace v jejich týmu, či jak znají a rozumí své roli ve firmě. Těch oblastí, které spadají pod engagement, je samozřejmě více.

Předpokládám, že měření dat je klíčové i pro personalisty, protože náklady na vylepšování employee engagementu musí prodat finančnímu řediteli nebo majiteli.

Je to tak. V českém pracovním prostředí je personalista ve většině případů bohužel stále vnímán jako člověk, který má na starosti mzdy, agendu a v lepším případě i nějaké objednávání soft skills školení. Podle nás by ale měl mít na starosti primárně atmosféru na pracovišti, rozvoj lidí a komunikaci s nimi. S tím souvisí, co říkáte. Vztahy a atmosféra se těžko uchopují do čísel. A my to umíme. Dáme tak personalistům do ruky munici a argumenty pro finanční ředitele a jednatele firem.

Jak přesně vypadá vaše práce? Jak pomáháte firmám nastavovat employee engagement?

Uvedu konkrétní příklad. V jedné výrobní firmě na Ostravsku jsme před pár dny dokončili půlroční rozvojový program pro mistry. Firma si udělala interní analýzu spokojenosti zaměstnanců, na základě které se chtěla zaměřit na práci s mistry. Objednala si naši službu, abychom jim pomohli vylepšit atmosféru a rozvoj lidí, kteří vedou další lidi. Jsme přesvědčeni, že právě nejnižší management má stěžejní vliv na největší část lidí ve firmě. Je prokázáno, že vedoucí skupin – někde to jsou mistři, jinde teamleadeři – mají vliv až na 80 % všech zaměstnanců ve firmě. Proto je prakticky nezbytné s nimi pracovat. V dané výrobní firmě jsme proto navrhli rozvojový program Akademie mistrů. Jedná se vlastně o sérii workshopových aktivit zaměřených na přirozenou autoritu, vytrvalost nebo vedení lidí. Mistři si z workshopů odnáší nejen informace, jak vést svůj tým a jaké nástroje při tom používat, ale i o tom, jací jsou oni sami, v čem mají své silné stránky a slabiny, na kterých ještě můžou zapracovat. Program je potom zakončen rituálem přechodu žhavých uhlíků, který symbolizuje přechod do nové etapy. Věříme, že mistři během půl roku prošli profesní i osobnostní změnou.

Vaše služby tedy nejsou zaměřené pouze na ajťáky a lidi v kancelářích, ale taky na lidi ve výrobě, teamleadery, mistry.

Přesně. S nedůvěrou a předpokladem, že naše služby fungují pouze na ajťáky a lidi v officech, se občas setkáváme. Dokážeme na to ale reagovat. Jinou výrobní firmu v Čechách, která nám ohledně toho nevěřila, jsme přesvědčili tím, že jsme se na dva dny oblékli do monterék a šli s nimi do výroby, abychom výrobní proces poznali a zjistili, čemu všemu musí jejich lidé čelit. Tím jsme si získali jejich důvěru a teď už u nich máme za sebou nejen celý průběh analýzy, ale i předání výstupu, ze kterého bylo vedení firmy nadšeno.

Jakých konkrétních výsledků jste tam dosáhli?

To bohužel nemůžu prozradit, protože to jsou interní data klienta. Co ale prozradím, je to, že analýzou by proces nikdy neměl končit, ale naopak by měla věci rozhýbat a namířit správným směrem. 

Dokážete srovnat employee engagement v Česku a v zahraničí? V čem vidíte největší rozdíl? Jak jsme na tom v porovnání se světem?

Existuje rozdělení na úplný engagement, částečný engagement a disengagement. V Česku se 18–20 % zaměstnanců pohybuje v první kategorii. To jsou lidé zapálení pro práci ve firmě, schopni pro ni udělat něco navíc, zůstat občas v práci déle, než musí. Myslím, že každý majitel nebo manažer si okamžitě představí konkrétní zaměstnance. Pak je zhruba 60 % zaměstnanců, kteří jsou takříkajíc vlažní. Chvíli se do práce nadchnou, chvíli naopak nemají takové nadšení. A na druhém konci je dalších 18–20 % zaměstnanců neangažovaných, kteří často firmě spíše škodí než prospívají. Třeba v Německu je ale v úplném engagementu kolem 30 % zaměstnanců. No a my bychom moc rádi naši prací přispívali k tomu, aby se celková úroveň engagementu v Česku zvyšovala.

Když tedy jako personalista řeším fluktuaci nebo produktivitu práce, ať už ve výrobní firmě, nebo ve firmě zabývající se službami, bylo by fajn začít se zajímat o employee engagement jako o nástroj, který mi může pomoct.

Určitě ano. Nechci tvrdit, že správně nastavený engagement je všelék, ale rozhodně může spoustu věcí ulehčit a celou firmu posunout vpřed. Firma bez lidí přece fungovat nemůže. A o lidi je třeba pečovat, to v zásadě není nic nového.