Náborový příběh – nábor na doporučení
V minulém článku jsme Vám psali, proč je doporučení zaměstnanců fajn a jaké to nese firmě výhody. Někdy to však úplně dobře nedopadne. Dnes Vám ukážeme reálný náborový příběh a shrneme si, na co je dobré se při doporučení zaměřit.
Co se v článku dozvíte:
💼 Proč ne vždy doporučení kandidáta dopadne dobře.
💼 Tipy, na co si dát pozor.
Sedíme v kavárně s kamarádem a bavíme se o práci.
Najednou mi kamarád říká: “Pamatuješ si, jak jsem ti říkal, že bereme obchodníka na doporučení, toho Petra (jméno samozřejmě změněno :-)). Tak si představ, že to vypadá, že ho budeme muset ukončit.”
“Aha, co se stalo?” reaguji otázkou, i když tolik překvapená nejsem.
“Prostě to nefunguje, i když je to super kluk a do týmu zapadl.” jednoduše odpovídá kamarád. “Petr je fajn, ale ani po 5 měsících nemá výsledky a upřímně ani nevidím snahu hledat cesty, jak si najít klienty, když nechce volat a oslovovat.”
“Počkej, on nechce volat” A jak chce mít jako akviziční obchodník výsledky?” ptám se, protože tomu nerozumím.
“Prý si to představoval jednodušší. Myslel si, že nám chodí více poptávek přes web a že budeme mít call centrum. Jenže na to call centrum si musíme nejdříve vydělat právě tím, že budeme volat a prodávat. Je to takový začarovaný kruh.”
Pak si ale vzpomenu na dobu před půl rokem, kdy kamarád s radostí oznámil, že nabírají nového obchodníka, kterého jim doporučil kamarád majitele. Jedná se o malou obchodní firmu poskytující službu pro firmy. Na jejich službě je fajn, že každá firma ji potřebuje, ale samozřejmě jako v jiných oborech, je zde konkurence a klienti se jim nestojí fronty před kanceláři, ale základ jejich byznysu je dělat akvizice a to včetně navolávání tzv. studených kontaktů. Když jsme se tenkrát bavili o průběhu výběrového řízení, tak to znamenalo to, že si majitel dal schůzku s doporučeným kandidátem u kávy. Seznámili se a bavili se o vizích, které mají.
Je bez diskuze, že si lidsky sedli. Bohužel se však zapomněli bavit o realitě každodenních dnů a o očekáváních a cílech, které jsou na pozici nastaveny. Jaké dovednosti a aktivity jsou nezbytné pro dosažení úspěchů. Majitel kandidáta poznal jako člověka, který mu byl sympatický. Neověřil si však, zda má potřebnosti dovednosti a přístup, aby byl spokojen. Na konec to dopadlo odchodem kandidáta z firmy, na straně firmy zůstalo zklamání a finanční ztráta. Finanční ztrátu působí nejen to, že platíte mzdu, ale také ušlé obchodní možnosti, které by vhodnější kandidát mohl do firmy přinést.
Stát se to může komukoli z nás. Doporučení od lidí, které známe, využíváme v mnoha oblastech, a v náboru nám může také velmi pomoct. Důležité je však si uvědomit, že ten, kdo nám doporučuje, nezná naši situaci. Dává nám doporučení, ale relevantnost si musíme vyhodnotit každý sám.
Jak se tomu vyhnout? Mé doporučení:
- před samotným výběrovým řízením si sepište pracovní náplň na dané pozici, al také čeho konkrétně má člověk na pozici dosáhnout v prvních 3, 6 a 12 – ti měsících
- poté si uvědomte, jaké dovednosti a schopnosti potřebuje k naplnění těchto cílů
- promyslete si, jak si to ve výběrovém řízení ověříte (otázkami, modelovými situacemi,ověřením referencí, apod.)
- s každým kandidátem, i s tím z doporučení realizujte své klasické výběrové řízení a nedělejte výjimky
- pokud na sobě vnímáte, že nejste zcela objektivní a jste ovlivněni doporučením, požádejte kolegu o spoluúčast na pohovoru a vnímejte názor někoho dalšího
Na závěr bych ráda podotkla, že jsem velkým zastáncem doporučení v náboru, protože mohou ušetřit čas i náklady, jen doporučuji obezřetnost 🙂
Kateřina Sovová
HR Business Partner