Tipy pro hodnotící pohovor
Publikoval
V rámci své praxe jsem zažila firmy, kde byly hodnotící rozhovory vnímány různorodě. Pozitivně, jako příležitost k rozvoji a přátelský rozhovor, ale také jako “nějaký HR nástroj“, který je nutné udělat – to pozitivně a motivačně nepůsobí. A samozřejmě jsem zažila firmu, kde takový hodnotící rozhovor ani neproběhl. Na hodnotící pohovor není jeden ideální a dokonalý muster, proto bych se s vámi ráda podělila o nápady a tipy pro hodnotící pohovory, které mě v poslední době zaujaly, a s kterými mám sama zkušenost! 🙂

Co se v článku dozvíte:

💼 Jiný název pro hodnotící pohovor.
💼 Jak to děláme v Indicadě.
💼 Proč by měl být hodnotící pohovor zařazen pravidelně.

Jiný název pro hodnotící pohovor?

Může se stát, že název Hodnotící pohovor v zaměstnanci vyvolá divný pocit a dojem, že bude posuzován. Působí to přísně a dá se říct, že i zastarale. Nedávno jsem v jedné HR skupině narazila na názvy, jak jinak takové setkání nazvat. Pár, mě osobně lichotících, jsem Vám vybrala:

  • rozvojové rozhovory,
  • 121 🙂 (včetně toho smajlíku),
  • férovka,
  • kariérní rozhovor,
  • pokec 121,
  • roundtable (zaměstnanec sám vybere restauraci podle svého gusta, kde pozve nadřízeného na náklady firmy).

Samozřejmě není nutné hledat cool název. Nejdůležitější je zodpovědět si otázky, co je hlavním cílem rozhovoru. Avšak název může ovlivnit, s jakým pocitem zaměstnanec bude přicházet. 

Technika škálování

V Indicadě jsem začala v hodnotících rozhovorech používat techniku škálování. Jak to probíhá?  Máme jednou za kvartál sezení se šéfem a dopředu známe otázky. Otázky se mohou přizpůsobovat potřebám a tomu, co se zrovna řeší, ale vždy se ptáme:

  • Jak si spokojen ve firmě? 
  • Jak si spokojen na své pozici? 
  • Jak hodnotíš svou práci/výkon/výsledky/své působení v dané roli? 

Technika škálování se používá tak, že si hodnocení zaměstnanec sám volí na stupnici 1-10 (kdy 1 je nejnižší hodnota a 10 je nejvyšší hodnota). Určí si tedy hodnotu stupnice, na které se cítí a popíše ji, jak přesně to vypadá. Dále se zamyslí a popíše, co se má stát, aby se dostal na hodnotu o stupeň vyšší. 

Pomáhá k srozumitelnému uchopení, k měření nehmatatelného, vnáší racionální strukturu. Struktura pomáhá najít akci pro změnu. 

Další používané otázky, na které neaplikujeme škálování jsou:

  • Kde se ve firmě vidíš dlouhodobě? 
  • V čem by ses chtěl rozvíjet? 
  • Co pro to uděláš ty sám? 
  • Jak ti můžu pomoct já? Popřípadě kdo, co ti pomůže? 

Hodnotící rozhovor vnímám jako “chráněný” čas pro zaměstnance, kdy si může sednout se svým nadřízeným a pobavit se otevřeně o své spokojenosti, motivaci, úspěších i neúspěších a případném profesním nebo i finančním rozvoji. Nezapomeňte tedy vybrat klidné místo, ale také čas, kdy se do rozhovoru pustíte, aby nebyl zaměstnanec ještě ve větším stresu z toho, že mu utíká důležitá práce.

A jak to máte ve firmě Vy? Vedete hodnotící pohovory? Podělte se s námi o Vaše tipy a zkušenosti.

 

 

Kateřina Sovová

HR Business Partner