Pohledem advokáta: Zrušila se karenční doba. Jak kontrolovat zaměstnance, jestli nezneužívají nemocenskou?
Od července náleží náhrady mzdy nebo platu každému zaměstnanci už od prvního dne nemocenské. Zeptali jsme se advokáta Filipa Hladiše, co všechno může zaměstnavatel udělat proto, aby zaměstnanci nemocenskou nezneužívali.
V článku se dozvíte:
- Jak může zaměstnavatel kontrolovat dodržování léčebného režimu
- Jaké sankce může zaměstnavatel udělit
- Jaké čtyři body podniknout v souvislosti se zrušením karenční doby
S účinností ke dni 1. 7. 2019 byla novelou zákoníku práce zrušena karenční doba, tedy doba prvních tří dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, za které mu nenáležela náhrada mzdy nebo platu. Po zavedení karenční doby v roce 2008 přitom klesla dočasná pracovní neschopnost skoro o 40 %.
Jak vyplývá z důvodové zprávy zákona č. 32/2019 Sb., kterým byl novelizován mimo jiné § 192 zákoníku práce, tedy zrušena karenční doba, důvodem opětovného zavedení karenční doby je dle předkladatelů novely „alespoň z části napravit sociální situaci zaměstnanců s nízkými příjmy a zaměstnanců sociálně slabých (zejména matek samoživitelek či invalidů)“. Jedná se sice na první pohled o argument ryze politický, ale máme zde i jiný argument. Proč by většina zaměstnanců dodržující pracovněprávní předpisy měla doplácet na to, že menšina zneužívá institutu dočasné pracovní neschopnosti?
Ať se přikloníme k jednomu nebo druhému argumentu, zaměstnavatelé a jejich personalisté a HR specialisté musí novelu zákoníku práce, jakož i dalších navazujících předpisů, přijmout jako fakt a přizpůsobit tomu vedení a kontrolu svých zaměstnanců.
Namístě jsou jistě obavy, zda zrušením karenční doby nedojde k navýšení dočasné pracovní neschopnosti až na úroveň před rokem 2008. Jak se tedy může zaměstnavatel bránit zneužití institutu dočasné pracovní neschopnosti?
V prvé řadě je nutné uvést, že zaměstnavatel není oprávněn nařídit svým zaměstnancům, aby využívali k rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti konkrétního lékaře, třeba poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým má zaměstnavatel navázán smluvní vztah. O dočasné pracovní neschopnosti může rozhodnout pouze ošetřující lékař zaměstnance, kterého si je oprávněn zvolit pouze zaměstnanec. Toto právo je každému zaměstnanci zaručeno Listinou základních práv a svobod.
Zaměstnavatel však není úplně bezbranný, pokud se jedná o kontrolu svých zaměstnanců z hlediska důvodnosti a délky trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Má-li zaměstnavatel pochybnost, zda-li byl jeho zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným oprávněně, může dát podnět okresní správě sociálního zabezpečení ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti jeho zaměstnance.
Další možností kontroly ze strany zaměstnavatele je kontrola dodržování léčebného režimu zaměstnance. Prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti kontroluje dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zaměstnavatel. Zaměstnavatel je pak oprávněn kontrolovat, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a zda dodržuje rozsah a dobu povolených vycházek.
Pokud by zaměstnanec svému zaměstnavateli nesdělil své místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a rozsah a dobu povolených vycházek, je zaměstnavatel oprávněn si tyto informace vyžádat u ošetřujícího lékaře zaměstnance.
Kontrolu je oprávněn provádět zaměstnavatel sám, svými zaměstnanci nebo také třetím subjektem. Avšak kontrola by měla být vždy prováděna tak, aby neodporovala dobrým mravům, byla objektivní a neobsahovala ani náznak diskriminace. Lze doporučit, aby kontrola byla prováděna podle předem stanoveného plánu a pravidel. Je nežádoucí, aby kontrola probíhala například několikrát denně jen u vybraných zaměstnanců nebo v průběhu noci.
Kontrolu je třeba zaznamenat a zdokumentovat. Kontrolu by měli provádět alespoň dva lidé, sepsat záznam o provedení kontroly a případně vyhotovit fotodokumentaci nebo videozáznam. V případě nezastižení zaměstnance v místě pobytu by kontroloři měli zanechat zaměstnanci písemnou zprávu o provedení kontroly. Dále by se kontroloři měli pokusit zjistit informace o skutečném pobytu zaměstnance, třeba dotazem u sousedů, aby tak zaměstnavateli zajistili důkazy pro případný soudní spor.
Lze pak doporučit, aby se kontroloři v případě nezastižení zaměstnance v místě pobytu pokusili provést kontrolu opětovně s odstupem několika hodin. Vyloučí se tak situace, kdy zaměstnanec opustí místo pobytu dočasně a oprávněně například za účelem vyzvednutí léků z lékárny nebo vyhledání akutního ošetření lékařem.
Stejnopis záznamu o kontrole konstatujícího porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance by pak měl být doručen do vlastních rukou dotčeného zaměstnance a dále okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři zaměstnance.
Pokud dojde ke zjištění porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, a to v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti, má zaměstnavatel možnost vůči zaměstnanci uplatnit jednu ze dvou sankcí:
- snížení nebo nevyplacení náhrady mzdy zaměstnance (dle intenzity porušení), nebo
- výpověď z pracovního poměru pro hrubé porušení povinností.
Pokud se jedná o výpověď z pracovního poměru, tak bych doporučoval s tímto opatřením šetřit. Z judikatury opakovaně vyplynulo, že jedno zjištění porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance není důvodem pro výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru by byla oprávněná, pokud by k porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance docházelo opakovaně, nebo pokud by zaměstnanec tohoto institutu zneužíval například k jiné výděleční činnosti. Je však nutné uvést, že každá případná výpověď z pracovního poměru je soudem přezkoumávána individuálně a výsledek lze predikovat jen obtížně.
Kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce může také provádět okresní správa sociálního zabezpečení, a to z vlastního podnětu nebo z podnětu ošetřujícího lékaře zaměstnance nebo z podnětu zaměstnavatele. Je-li však kontrola provedena po prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, případná sankce může být uložena již pouze okresní správou sociálního zabezpečení.
Zrušení karenční doby je již nyní realitou a zaměstnavatelé by měli zvážit adekvátní opatření, které na tuto skutečnost budou reagovat. Doporučit lze následující:
- Zaměstnavatelé by měli přijmout vnitřní předpis, který bude upravovat plán a pravidla provádění kontrol dodržování režimu dočasně práce neschopných zaměstnanců.
- V rámci prevence by měli zaměstnavatelé seznámit s tímto vnitřním předpisem své zaměstnance.
- Zaměstnavatelé by měli kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopných zaměstnanců provádět důsledně.
- V případě zjištění porušení režimu dočasně práce neschopných zaměstnanců by měli zaměstnavatelé uplatňovat sankce, především snížení nebo nevyplacení náhrady mzdy.
I přes zrušení karenční doby by se zaměstnavatelé měli zamyslet nad smyslem a přínosem tzv. „sick days“. Dle mého názoru mohou „sick days“ působit jako účinná prevence před zneužíváním institutu dočasné pracovní neschopnosti a také být v konečném důsledku ekonomicky výhodnější variantou řešení krátkodobých nemocí oproti institutu dočasné pracovní neschopnosti.
Mgr. Ing. Filip Hladiš
advokát