LIDÉ 2030 & Adam Kondělka (Head of HR Business Partners společnosti Liberty Ostrava a.s.)

Přinášíme sérii rozhovorů s personalisty našeho kraje o tom, jak to funguje u nich ve firmě a jaký mají pohled na budoucnost. Dnes s panem Adamem Kondělkou. Jaký je jeho příběh? Kde vidí HR v roce 2030? Dočtete se dále v článku.

Co se v článku ještě dozvíte:

Jak vidíte trh práce v roce 2030?

Vidím větší potenciál ve více kvalifikovaných pozicích. Věřím, že bude větší snaha lokálních zaměstnanců o kontinuální zlepšování svého vzdělání a dovedností. Vyšší automatizace napříč spektrem přinese zvýšení kompetencí zaměstnanců. Mix automatizace, kompetence, vzdělání přinese i zvýšení hodnot pracovních míst. Jako riziko vnímám zvyšující se počet absolventů pouze základních škol, kteří se v době konjunktury lehce uplatní na trhu práce, ale v době krize se stávají nejohroženější skupinou.

Jak vidíte HR v roce 2030?

Z velké míry bude práce HR digitalizovaná. Nemyslím jenom v rámci HR softwarů, ale také pomocí analytických dat, která budou nutná pro strategická rozhodnutí. Bude se plně využívat analytika a budeme schopni predikovat dopředu – např. vývoj zaměstnanců, absenci, fluktuaci zaměstnanců.

Společnosti budou velice aktivní při práci s učni a bude větší propojení školství se vzděláváním ve společnosti – realizace na bázi duálního školství. V budoucnu bude velice obtížné získat bez této aktivity kvalifikované zaměstnance volně na trhu práce.

Bude ještě větší důraz na úlohu týmu a budou větší nároky na manažery, aby byli schopni složit rozmanitý a kvalitní tým. Velký význam bude kladen na adaptaci zaměstnanců.

Jak vidíte Vaši firmu v 2030?

Věřím, že po připravovaných investicích bude společnost dlouhodobě působit na trhu s ocelí. Z HR pohledu bude určitě velký zájem o kvalifikované zaměstnance a společnost bude nabízet i prohloubení kvalifikací, jako to dělá již nyní.

Jak vidíte Vaše HR oddělení v 2030?

Bude větší tlak na strategické rozhodování, jak už jsem zmínil, nebude stačit pouze data přečíst, ale bude nutné analyzovat data s předstihem. Očekávám digitalizaci v rámci administrativních činností. Budou se ve větší míře využívat mobilní aplikace pro komunikaci se zaměstnanci. V případě změny legislativy budou společnosti připravené i na digitální podpisy smluv apod.

Jaké zaměstnance budete potřebovat? (na rozdíl od dneška)

Již nyní se připravujeme digitalizování činností ve společnosti. Zjednodušení administrativních činností je procesně jednodušší, levnější, než změna kompletního způsobu výroby oceli. Tlak bude i na efektivní nastavení organizační struktury. Na trhu budou potřeba zaměstnanci s aktivním, pozitivním přístupem a zkušenostmi. Důležitá bude týmová spolupráce a u vedoucích zaměstnanců bude klíčový managerský potenciál a efektivní spolupráce.

Jaká je současná a jaká bude budoucí pozice HR v rámci firmy a představenstva firmy?

Společnost je tvořená lidmi a ti vytvářejí hodnotu, kulturu společnosti. Budoucí pozice bude ta, v rámci které budu moct ovlivnit pozitivně nastavení společnosti, strategii a její dlouhodobé vize.

Jaký náborový proces se Vám nejvíce osvědčil? (málo lidí odpadá a nabíráte pouze relevantní lidi)

U dělnických pozic se nám osvědčilo nastavit náborový proces, který jsme aktivně řídili. Před 2 roky jsme se potýkali s nedostatkem zaměstnanců a plnění požadavků ze strany agentur nebylo uspokojivé. Proces jsme během několika dní změnili, vytvořili vlastní call centrum, marketingový plán a výsledkem byl nábor stovky zaměstnanců za 2 měsíce. Jako společnost pracujeme aktivně s plánem nástupnictví a velká část pozic je obsazována interně.

Jaký adaptační proces (systém) se Vám nejvíce osvědčil a výsledky se prokázaly v praxi?

U nás je velice důležitá zpětná vazba. Je důležitá komunikace mezi nadřízeným a podřízeným. Při zmiňovaném náboru stovky zaměstnanců jsme přímo pověřili zaměstnance, který se po nutnou dobu zabýval pouze adaptací nových zaměstnanců. Podařilo se nám i díky zvýšené míře spolupráce s nadřízenými snížit očekávanou míru fluktuace.

Jaký vzdělávací proces (systém) se Vám nejvíce osvědčil a výsledky se prokázaly v praxi?

Zaměřili jsme se v době koronaviru na interní vzdělávání. Velice rychle jsme reagovali vytvořením platformy, kde je možnost různých druhů interního školení.

Velice kladně hodnotím možnost využití školení ve virtuální realitě, kdy máme pro zaměstnance virtuální bezpečnostní školení. Ti pomocí 3D brýlí prochází reálně nasnímané haly, plní úkoly, vyhledávají bezpečnostní rizika a odpovídají na otázky.

Jak na outboarding? Budujete svou alumni síť?

Alumni síť zřízenou nemáme, ale snažíme se s bývalými zaměstnanci udržovat dobré vztahy i kontakty a mít přehled. Už jsme se setkali s tím, že si lidé „odskočili“ na 2-3 roky do jiné firmy, získali další zkušenosti a pak se vrátili zpátky.

Co u Vás ve firmě funguje a s čím byste mohl pomoci i dalším?

Máme velké zkušenosti s kolektivním vyjednáváním. Potom můžeme poradit, jak na řízení genderově (věkově) rozdílných týmů, outsourcingy a insourcingy, náborové kampaně, HR Business partnering, marketingové kampaně – témat bychom určitě našli hodně. 

Na čem v současné době pracujete, co řešíte a v čem byste uvítal zkušenost od ostatních?

Určitě by mě zajímalo, jak jiné firmy řešili situaci během Covid-19, např. nastavení pravidel a komunikaci. A také by mě zajímalo, co se těm firmám vlastně povedlo vytvořit za ty 2 měsíce a co by zřejmě v tak krátkém čase nikdy nevytvořily, kdyby se to nenastalo. Zkrátka kam se dokázali v HR oblasti posunout a co se jim podařilo udělat, aby to bylo prospěšné pro společnost.

Co Vás jako personalistu nejvíce posunulo?

Posun do business partneringu –  propojení businessu a personalistiky. Kdo má ambice managersky fungovat v rámci HR, ten by si měl projít školou HR Business Partneringu. Je to skvělá škola, co se týče vyjednávání, řešení strategických záležitostí, konfliktních situací. Ve strategickém pojetí se jedná o výbornou školu v oblasti HR. Je nutné vnímat a sledovat makroekonomická data, lokální ekonomiku, trhy, vnímat požadavky a potřeba svých sociálních partnerů.

Jakou knihu/podcasty/vzdělání doporučujete dalším personalistům?

Oslovila mě knížka Faktomluva od Hanse Roslinga. Je napsaná lidsky a jednoduše. Beru si z ní hlavně to, že se člověk má řídit reálnými daty a fakty, a ne pocity.

Otázky na odlehčení – co pro váz znamená jedním slovem

• HR – řízení se fakty
• Zaměstnanci – budoucnost firem
• Management – kooperace
• Vzdělávání – nutnost
• Firma – příležitost
• Vize – bez vize není strategie
• MSK – obrovský potenciál, hrdost

Nějaké doporučení od Vás na závěr?

Buďme odvážní. Nebojme se vyhrnout si rukávy a zapojit se do práce, když je to potřeba. Řiďme se fakty a buďme schopni pomoct našemu okolí.

Adam Kondělka
Head of HR Business Partners společnosti Liberty Ostrava a.s.