LIDÉ 2030 & Ondřej Dostál (HR Business Partner ve společnosti SCHENKER spol. s r. o)

Přinášíme sérii rozhovorů s personalisty našeho kraje o tom, jak to funguje u nich ve firmě a jaký mají pohled na budoucnost. Dnes s panem Ondřejem Dostálem. Jaký je jeho příběh? Kde vidí HR v roce 2030? Dočtete se dále v článku.

Co se v článku ještě dozvíte:
💼 Jak ve firmě využívají chatbota a kam to chtějí posunout
💼 Co zafungovalo v jejich firmě při náboru a péči o zaměstnance
💼 Co může doporučit ostatním personalistům



Jak vidíte trh práce v roce 2030? Myslíte, že ho zaplaví zahraniční zaměstnanci?

V rámci republiky máme některé provozy a terminály, kde je struktura zahraničních zaměstnanců opravdu široká. Jsou to dobře fungující multikulturní týmy. Specialisty na dané pozice posuzujeme bez ohledu na zemi původu, ale podle toho, zda bude oboustranně výhodná pro obě strany. Uvidíme, co přinese budoucí vývoj v rámci celosvětové situace (Corona). Již nyní ale v DB Schenker můžeme říct, že se nám osvědčují sdílené mezinárodní projektové týmy (které jsou propojeny přes např. MS Teams), zde vidím další vývoj.

Jak vidíte Vaši firmu v 2030?

Tak jako doposud budou růst objemy přeprav a logistického zabezpečení. Dále poroste význam udržitelného rozvoje a podpory technologických systémů.

Jak vidíte Vaše HR oddělení v 2030?

Předpokládám, že vzhledem k růstu křivky produktivního věku zaměstnanců, bude kladen ještě větší důraz na péči o stávající zaměstnance a tým.

Jaké zaměstnance budete potřebovat, jestli nějaké?

Nemyslím, že bude vývoj nějak dramatický nebo dokonce katastrofický, lidi budeme samozřejmě vždy potřebovat. Možná jen s jinou pracovní náplní, která bude spjata s tím, jak se vyvinou technologie. Takže důraz bude kladen na specializaci v daném odvětví u jednotlivých míst s využitím nejmodernějších systémů, které naopak můžou lidem usnadnit dosavadní práci.

Jak vidíte v budoucnu spolupráci s agenturami? Budete je potřebovat?

PA bude dle mého vždy potřeba v rámci velkých náborů, nových klientů nebo v rámci toho, že je provoz tak velký, že si společnost nedokáže sama zajistit fungování a bude jednodušší oslovit agentury.

Jaká je současná a jaká bude budoucí pozice HR v rámci firmy a představenstva firmy?

Již nyní lze všeobecně pozorovat, že HR oddělení se stávají významnějším v rámci přesahu do businessu společnosti. V roce 2030 bude rovnocenným partnerem provozních úseků. Už teď je to oproti minulosti lepší, vím totiž, že někde bylo HR vnímáno opravdu jen jako nábor a ukončování pracovních poměrů.

Vím, že jste ve firmě pracovali na zlepšení náborů a chatbotech. Jak to u Vás funguje?

Jsem rád za chatbota, kterého jsme aplikovali v loňském roce a dokonce jsme předběhli v myšlence a implementaci zbytek naší mezinárodní společnosti. Oceňuji, že se můžu podílet na tom, aby byl ještě více inteligentnější a stále se rozvíjel, protože to považuji za skvělý HR nástroj a další podpůrnou technologii pro naše oddělení.

Je zaměřen především na skladnické operátorské pozice v rámci některých terminálů. Jedná se o pozice, kde potřebujeme nabrat větší počet skladníků. A určitě to doporučuji všem větším společnostem, které mají vícesměnný provoz. Nejčastěji lidé reagují v pondělí, pátek a také o víkendu, a to hlavně po 18. hodině. Tedy tehdy, kdy my z HR už jsme doma. Chatbot v té době reaguje na předdefinované otázky, které se nejčastěji opakují.

V této oblasti se nám dobře spolupracuje a můžu doporučit Feedyou.

Máte v plánu to nějak dál rozvinout?

V tuto chvíli chatbot slouží především externím lidem – kandidátům. Mou vizí je chatbota uplatnit i v rámci interní komunikace, tedy pro naše zaměstnance. Aby si lehce zjistili, kolik dnů dovolené mají, kdy je jejich směna, na jaké benefity mají nárok atd. A na co by jim neuměl odpovědět, tak by je uměl alespoň odkázat na to, kde tuto informaci zjistí.

Co u Vás ve firmě funguje skvěle a mohl byste doporučit i dalším?

Co můžu vyzdvihnout, tak je spolupráce se společností HumanCraft, kdy jsme si nechali zjistit, kde jsou naše slabé stránky v rámci různých oborů. Po tomto detailním rozboru se ve větší míře potvrdily naše domněnky, což bylo fajn, protože jsme to mohli předat jako další podpůrný materiál managementu a říct, kde je potřeba to řešit. Z toho vznikla docela velká spolupráce, při které jsme byli schopni vytvořit mapu zaměstnance od toho kdy nastoupí a kde jsou rizikové body, kdy odchází.

Dlouhodobě využíváme projektu talent management pro lidi, v nichž vidíme potenciál a můžeme je dále rozvíjet v rámci společnosti. Každý rok se talent managementu zúčastní cca 10 až 12 lidí.

Na čem v současné době pracujete, co řešíte a v čem byste uvítal zkušenost od ostatních?

Stále pokulháváme v rámci employer brandingu. Často lidem musíme vysvětlovat kdo jsme a co vlastně děláme.

Dále řešíme a zlepšujeme interní komunikaci.

Co Vás v kariéře nejvíce posunulo?

V HR se pohybuji již 8 let. Nejvíce mě posunulo mít otevřené oči a naslouchat. Pokud je možnost, účastním se různých projektů a aktivit (byť nemusí úplně s HR souviset) a nebojím se zeptat lidí na všech možných úrovních na jejich názor.

Jakou knihu/podcasty/vzdělání doporučujete dalším personalistům?

Díky Corona krizi jsme výrazně posunuly povědomí a využití e-learningových kurzů. A koho bych opravdu rád doporučil a máme s ní dobré zkušenosti, tak je Janka Chudlíková. Spolupracujeme s ní již dlouho i právě v rámci talent managementu a různých vzdělávacích kurzů.

Z podcastů pak osobně poslouchám Petra Ludwiga.

Otázky na odlehčení – co pro váz znamená jedním slovem

  • HR – radost
  • Zaměstnanci – kolegové
  • Management – vysvětlování
  • Vzdělávání – rozvoj
  • Firma – srdcovka
  • Vize – výzva
  • Moravskoslezský kraj – potenciál


 

Ondřej Dostál
HR Business Partner ve společnosti SCHENKER spol. s r. o