LIDÉ 2030 & Radomír Mikoláš (HR manažer ve spol. KOVONA SYSTEM, a.s.)

Přinášíme sérii rozhovorů s personalisty našeho kraje o tom, jak to funguje u nich ve firmě a jaký mají pohled na budoucnost. Dnes s panem Radomírem Mikolášem. Jaký podle něj bude rok 2030? Co se změní u nás v kraji, v HR, nebo obecně na trhu práce? Dozvíte se zajímavé tipy na vzdělávání, ale také oblíbenou knihu.

Co se v článku ještě dozvíte:

Jaký je Váš příběh, který Vás dostal na nynější pozici?

Má HR historie započala před 10 lety ve společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech, s.r.o., kde jsem na HR oddělení prošel různými pozicemi. Nejdelší část jsem strávil na oddělení zaměstnaneckých vztahů. Do problematiky zaměstnaneckých vztahů patří mimo jiné komunikace se zaměstnanci, zaměstnaneckou radou, odbory atd. Musím říct, že to pro mě byla opravdu velká škola.

KOVONA SYSTEM, a.s. se v lidech snaží vidět potenciál a hledá právě takové, kteří dokážou firmu posunout a jsou srdcaři. Díky tomu přišla před více než dvěma lety zajímavá nabídka od nynějšího zaměstnavatele, kterou jsem se rozhodl přijmout.

Jak vidíte trh práce v roce 2030?

Věřím, že do roku 2030 se zlepší dopravní infrastruktura v Moravskoslezském kraji. Propojení Třince s dálnicí, obchvat Frýdku-Místku, napojení Nového Jičína na rychlostní komunikaci, zlepšení dopravní infrastruktury na Opavsku. To vše jsou projekty, které zapříčiní zásadní změnu a rozpohybují zaměstnance.

Už nebude problém dojíždět dál za prací. Změna mzdové politiky v některých oblastech bude nevyhnutelná. Dále se posune technologie a změní se rozložení zaměstnanců. Již nyní je čím dál více potřeba kvalifikovanějších zaměstnanců, kteří umí posunout nové technologie dál. Velký tlak bude na dělnické profese. Bude nezbytné se vzdělávat, rozumět novým technologiím v oblasti robotizace a automatizace. Mimo to bude hrát větší roli péče o zaměstnance, a to hlavně péče o jejich zdraví a pohodu.

Nebojíte se, že díky lepší dopravě a spojení zde bude také více zahraničních zaměstnanců na úkor těch zdejších, českých?

Z pohledu naší firmy to nevadí. Máme zhruba 20 % polských pracovníků a jsme s nimi spokojeni. Tady na Těšínsku se stírá jazyková bariéra. Lidé si rozumí. Nejrozsáhlejší komplikaci poslední doby byl pro Těšín stav, kdy byly uzavřené hranice.

Jak vidíte Vaši firmu v 2030?

Snažíme se posouvat a cílíme na větší efektivitu. KOVONA každý rok investuje desítky miliónů korun do nových technologií. Naší obrovskou výhodou je, že máme vlastní vývojový tým a mezinárodní podporu našeho významného zákazníka. To ovšem není možné bez investic do vzdělávání našich zaměstnanců a benefitů se zaměřením na zdraví a pracovní prostředí.

Z pohledu majitelů je vize společnosti jasná. Naším hlavním úkolem je a bude zaměření se na produktivitu práce a implementaci nových technologií.

Jaký vzdělávací proces (systém) se Vám nejvíce osvědčil a výsledky se prokázaly v praxi?

Již na začátku jsem naznačil, že KOVONA dává šanci. Snažíme se hledat kolegy s potenciálem. Naším cílem je se vždy zaměřit na aplikaci praktických dovedností do výroby. Stejně je to u nás i v oblasti vzdělávání. Každá investice, i ta do vzdělávání zaměstnanců, musí mít svou ekonomickou návratnost a také musí efektivně zlepšovat firemní procesy.

V minulém roce jsme začali s plošným vzděláváním se zaměřením na štíhlou výrobu a pokračujeme dál. Ale není to jen o školení, je pro nás také důležitá aplikace znalostí do výroby. Chceme, aby si byl každý vědom své práce a měl zodpovědnost za svůj úsek.

Jaký náborový proces se Vám nejvíce osvědčil?

Při náboru je pro nás hlavní, aby člověk zapadl do týmu. KOVONA je do značné míry postavena na rodinném principu. Je běžné, že naše firma zaměstnává několik generací rodinných příslušníků. Jsme taková velká rodinná firma o 800 až 900 zaměstnancích. Většinou k nám přicházejí lidé, co znají naši firmu a chtějí u nás pracovat. Náborový proces vždy začíná prohlídkou pracoviště. Chceme, aby uchazeč viděl konkrétní pracoviště, věděl, co ho čeká a nebyl po nástupu překvapen.

Naši zaměstnanci musí počítat, že na jedné pozici nezůstanou. Flexibilita a inovativní přístup je pro nás důležitým prvkem. Zároveň tím vzniká prostor na vyzkoušení si dalších pozic a osobní rozvoj.

V naší společnosti se snažíme mít hlavně lidský přístup, být otevření a naslouchat potřebám našich zaměstnanců. To platí i v případě změny pracovní náplně nebo směnnosti.

Kdybyste měl porovnat Vaši předešlou a nynější pracovní zkušenost, vidíte nějaké výhody, případně nevýhody v tom, že jste „větší rodinná“ firma a ne korporát?

KOVONA je opravdu flexibilní a dokáže rychle reagovat na změny. Schvalovací procesy nejsou komplikované a vše se dokáže během krátké doby změnit a přizpůsobit. Avšak výhoda může být i nevýhodou a přílišná flexibilita může být pro zaměstnance zvyklé na určitou rutinu nežádoucí.

Co u Vás ve firmě funguje skvěle v rámci adaptace a mohl byste doporučit i dalším?

Naše firma je hlavně o přístupu a otevřenosti k lidem. Bohužel, ani fluktuace se nám nevyhýbá. Dnešní doba, mzdová inflace a jednoduchá změna zaměstnání nepřispívá k stabilitě zaměstnanců. Adaptační proces je u nás zaměřený ryze prakticky. Každý tým si u nás zaškoluje svého nováčka. Danému týmu kryjeme pokles produktivity doplatky a odměny za zaškolování. Pro upřesnění, zaměstnanci u nás pracují v malých týmech do 10 osob. Z tohoto důvodu jsou pro nás důležité vztahové vazby v týmu. Lidé si musí sednout.

Je u Vás možnost kariérního růstu?

Naše společnost si zakládá na ploché organizační struktuře. Nejsme orientování na systém „hodností a titulů“, který může vyvolávat někdy až nezdravou konkurenci mezi zaměstnanci. Na druhou stranu, když vidíme, že máme šikovného člověka na jednodušší pozici a on má snahu se dále rozvíjet, nabídneme mu možnost růstu.

Kde berete inspiraci ke všem těm změnám, které plánujete?

Inspiraci čerpám především na odborných webových stránkách, podcastech, a také u jedné výborné vzdělávací společnosti. Dále sleduji různé kanály velkých firem, abych viděl, co se děje nového. Nesmím opomenout také na Patrioty MSK.

Jakou knihu/podcasty/vzdělání doporučujete dalším personalistům?

Aktuálně jsem četl a můžu doporučit knihu Rodič – leader od Michaely Holišové. Člověk po předčtení pochopí spoustu souvislostí. 🙂

Co Vás osobně nejvíce posunulo v oblasti HR?

Náročné projekty a můj první nadřízený. Člověk si může nastudovat hodně literatury, ale pouze krizová situace Vás dokáže posunout dále. Je to výzva, kterou když úspěšně zvládnete, vám rozšíří obzory a vaše schopnosti. Vždy je důležité si následně udělat vnitřní zpětnou vazbu a zanalyzovat si, zda zvolená cesta byla správná, nebo nikoliv a proč. Dobrým příkladem může být aktuální situace s Covid-19.

Je něco, co byste chtěl po této situaci ponechat i do budoucna?

Určitě komunikace ve firmě, flexibilita všech lidí, a hlavně připravené online systémy, díky kterým šlo vše jednodušeji.

2 – 3 věci, které u Vás fungují a co byste byl schopen poradit ostatním personalistům?

Máme za sebou velký projekt, a to docela úspěšné nasazení nového personálního a mzdového systému. V tuto chvíli nás čeká dolaďování, protože sjednotit systém personální s tím výrobním není úplně jednoduché.

Mimo to má firma za sebou také úspěšný přechod na komplexní řešení od společnosti Microsoft, který se nám v posledních měsících hodilo více než kdykoli dříve.

Chci vyzdvihnout spolupráci personalistů v rámci průmyslové zóny v Těšíně. Např. sdílíme náklady na meziměstskou dopravu zaměstnanců. A pokud se něco děje (a není to navázáno na náš byznys), jsme schopni si pomoci.

A co Vám naopak chybí, nebo potřebujete zlepšit?

Do značné míry je to spolupráce MS krajem, jak do sdílení informací v krizových situacích, tak i v řešení dopravní dostupnosti těšínské průmyslové zóny, ve které pracuje skoro 2 000 zaměstnanců.

Obecně bych však měl zájem o rozvoj HR managementu v MSK. Pokud máte zájem o kvalitní školení, většinou musíte cestovat do Prahy.

A jedna otázka na odlehčení na závěr – co pro Vás znamená slovo:

• HR – práce, ve které lze špatně zvolenými slovy napáchat hodně škody
• Zaměstnanci – člověk/klíčový prvek, ke kterému se musí přistupovat citlivě
• Management – nelehký úkol
• Vzdělávání – klíčová oblast
• Firma – zaměstnavatel a prostor k tvořivosti
• Vize – slovo, mající zásadní vliv na fungování společnosti
• MSK – region s velkým potenciálem

Radomír Mikoláš
HR manager ve spol. KOVONA SYSTEM, a.s.