Testování kandidátů při náboru
Známe to. Životopis si umí přikrášlit každý. I z toho důvodu firmy stále častěji přistupují k testování uchazečů, aby si mohli udělat obrázek sami. Znalosti a dovednosti kandidátů jsou totiž klíčové pro výkon pozice. Nesmí se však zapomínat na osobnostní stránku uchazeče.
V článku se dozvíte:
- Jaké typy testů můžete použít
- Kdy se jaký test vlastně vyplatí použít
- Jaký názor na to mají uchazeči?
TYPY TESTŮ
Obecně bychom mohli testy rozdělit na testy výkonové a testy osobnosti.
Do výkonových testů lze zařadit testy inteligence a testy kognitivních schopností kam řadíme například paměť, pozornost atd. Tyto testy můžou, mimo zjištění celkové výše IQ, sledovat například úrovně verbálních, matematických a názorových schopností. To se dá uplatňovat u pozic, které mají velice specifické požadavky (například u konstruktéra je významnější schopnost práce s 2D a 3D objekty, zatímco u obchodníka požadujeme spíše verbální zdatnost). Testy kognitivních funkcí mají své uplatnění zejména tam, kde se jedná o rutinní činnosti, které by měl jedinec zvládnout v určitém časovém limitu, například u telefonních operátorů, fakturantek, apod.
Výkonové testy patří k nejstarším testovacím metodám v psychologii. Zpravidla se uchyluje k osvědčeným úlohám a podnětům. Zaměřují se především na úspěch (či neúspěch testované osoby) a dají se hodnotit na škálách dobře – špatně, uspěl – neuspěl, ano – ne. Výsledky jsou také neovlivnitelné subjektivními záměry testované osoby. Výsledky výkonového testu nemohou být lepší, než odpovídá skutečnosti. Mohou ale dopadnout mnohem hůře, například vlivem stresu. V minulosti byly testy inteligence tím hlavním, co určovalo úspěšnost kandidátů, v současnosti se v rámci náboru zohledňuje daleko více osobnost kandidáta, jeho schopnost navázat a udržovat pracovní vztahy, emoční inteligence, pracovní motivace a případně jeho kompetence pro řízení lidí.
Testy osobnosti jsou nejčastěji administrovány ve formě osobnostních dotazníků, u nichž je vyšší riziko sociálně žádoucích odpovědí. To jsou odpovědi, o nichž se testovaná osoba domnívá, že jí k dobrému výsledku pomohou. V mnoha dotaznících Proto existují otázky, které se zaměřují na odhalení těchto lží a kandidát se tak sám naopak vyeliminuje. Osobnostní test nejen poodkryje osobnostní charakteristiky kandidáta, které je vždy zapotřebí srovnat s požadovaným profilem zaměstnance, ale také může poukázat na jeho pracovní motivaci. To je pak výhodné pro budoucího nadřízeného, který by s těmito výsledky mohl/měl pracovat. Může z toho určit, zda a jakým způsobem zaměstnance motivovat.
My můžeme doporučit barvičkový test a test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), který navržený pro určení osobnostních typů. Zaměřuje se na to, jak různí lidé vnímají svět a činí svá rozhodnutí. 🙂
KDY A JAKÝ TEST POUŽÍT?
U dělnických pozic většinou postačí test na výkon. Nemusíte vymýšlet ani nic složitého, můžete dát jednoduše otestovat přímo pracovní pozici, kterou by měl zaměstnanec vykonávat. Samozřejmě v lehčí verzi. Uděláte si tak hned obrázek o tom, jak dokáže na danou situaci zareagovat, jestli je dostatečně zručný, nebo trpělivý.
U vyšších pozic doporučujeme kombinaci zmíněných testů. Může se jednat o samostatné první kolo přijímacího řízení. Kromě testu osobnosti, inteligence a testu kognitivních funkcí doporučujeme otestovat rovnou také jazykové dovednosti (pokud jsou pro pozici třeba), protože i zde si často uchazeči přidávají level navíc.
NA CO SI DÁT POZOR?
Pokud tedy zvažujete psychologické testování při náboru, dejte si pozor, aby se jednalo opravdu o spolehlivou metodu.
Na pohovoru byste měli vysvětlit důvod testování. Uchazeči by měli vědět, jak Vámi zadané testy souvisí s výkonem dané práce a jak bude společnost zacházet s výstupy.
Nezapomenout na zpětnou vazbu. Ta by však již měla být samozřejmou součástí náborového procesu. Výsledky svých testů by se měl dozvědět každý, kdo o to bude mít zájem.